本社とサテライトの二軸で築く、“数字を超えた価値”としての障がい者雇用
株式会社うるる
経営推進本部 総務部 部長 鈴木様
People & Culture本部人事部労務管理課 課長 磯野様
| 利用目的 | これまでの障がい者雇用の取り組みでは自社としての関わり方が見えづらく、法定雇用率も満たしていなかったため、自社で向き合いながら、安定した雇用を実現できる体制をつくりたいという目的で、パレットのサポートを導入。 |
| 課題 | スタッフが毎年入れ替わる・遠方で働くなど、自社業務との一体感が持てず、採用も受け身の状態だったため、障がい者雇用に本質的に向き合えていない感覚があった。 |
| 利用効果 | 自社での受け入れ体制が整い、本社・サテライトオフィスの二軸で安定した雇用が実現。日常業務の戦力化や社内の理解が進み、数字以上の“価値”を感じられる取り組みに発展している。 |
“自社で向き合う障がい者雇用”への転換
（磯野様）
当社は、「労働力不足を解決し 人と企業を豊かにする」というビジョンのもと、IT・AIと人のチカラを活用した複数のSaaSを提供しています。日本の深刻な労働力不足という社会問題に対し、新たな労働力の創出やDX推進による生産性向上に取り組み、既成概念にとらわれない発想でさまざまな解決策を生み出しています。
以前は、他社のサービスを利用して障がい者雇用を進めていたのですが、正直なところ、「自社としてどう関わっていくか」が見えにくい状態でした。スタッフの方が本社からは離れた地域で働いていたり、1年ごとにメンバーが入れ替わる形式だったりと、継続的な関わりが難しかったんです。雇用はしているものの、自社業務としての一体感を持ちづらい状況をずっと課題に感じていました。法定雇用率ばかりを追いかけている現状に、「本当に会社として障がい者雇用に向き合えているのだろうか？」というモヤモヤがずっと残っていたんです。
そんなときに、もともとパレットさんとのつながりがあった、子会社のうるるBPOより紹介を受け、パレットさんの力を借りながら “自社でしっかり雇用していく方向に変わろう”と決めました。
Will と Can が示した、“特別扱いではない採用”の手ごたえ
（磯野様）
Canvasを利用するにあたり、まず大きく変わったのは「採用のプロセス」でした。これまでは、こちらが直接面接することはほとんどなく、紹介された方を受け入れる形だったのですが、応募いただいた障がい者の方お一人お一人と面接を行い、しっかり話を聞いて採用するスタイルになりました。オンライン面接ということもあったからなのか、皆さんものすごく緊張しているのが伝わってきましたが、真摯にお仕事に向き合ってくれるか、「働きたい」というシンプルな気持ちを強く持っているか、という部分を重点的に見させていただきました。
（鈴木様）
面接の中でまず印象に残ったのは、みなさん“Will”をしっかり持っていたことです。何をしたいか、どんな働き方をしたいかをきれいに整理されていて、この点はいわゆる“健常者”とまったく変わらないなと感じました。さらに驚かされたのは、“Can”の部分がとても明確だったことです。特性上どうしても難しいことがある一方で、「自分ができるのはここまでです」と面接の中でしっかりと言語化してくださって、その自己理解の深さがこちらにとっては大きな安心材料になりました。“健常者だから・障がい者だから”という違いではなく、個々の理解度や働きたい気持ちの違いのほうがずっと大きいということに気づかされましたね。むしろ、自己理解が深い分、必要以上の不安を感じることはなく、面接を通して「安心して一緒に働けるだろうな」という手応えのほうが強かったです。
本社・サテライトの業務の現在地
（磯野様）
現在、うるるグループとしては Canvas水戸のサテライトオフィスで8名、本社で2名、合計10名の障がい者の方が働いてくれています。本社の2名については、日々のオフィス運営に関わる業務を中心に担当してもらっていて、Canvasのスタッフさんにも定期的に本社へ来ていただきながら、定着のサポートを受けています。対面で状況を見ていただけることで、日々のちょっとした変化や様子も把握しやすくなり、こちら側としても声のかけ方や関わり方を調整しやすくなりました。その結果、本社と水戸で働き方や業務内容は違いながらも、全体として安心して受け入れができる体制が整ってきていると感じています。
具体的には、オフィス内の清掃、備品の整理、新入社員用の「うるるパーカー」を畳んで段ボールに詰める作業、コーポレート部門の簡単な事務作業など、“必ず誰かがやらなければいけないけれど、日々の業務だと後回しになりがちな部分” を丁寧に担ってくれています。
（鈴木様）
当社には「相手の期待を超えるおもてなし」という組織づくりにおいて大切にしている価値観（うるるスピリット）があるのですが、本社で働く2名は、この“おもてなし”の部分を支えてくれている存在です。清掃や備品整理もそうですし、従業員向けの福利厚生の準備なども、社内の働きやすさに直結する仕事ですので、本当に助かっています。
（磯野様）
Canvas水戸（サテライトオフィス）の8名はBPO業務を中心に稼働していて、こちらも安定して続けてくれています。今はBPOのスキャン業務が中心ですが、本社側で『こんな業務ならお願いできるかも』というものが増えてきています。調べものやデータ入力のようなタスクを少しずつお任せし、うるるで働いているという“帰属意識”をもっと持ってもらえるようにしたいですね。それにむけて、今は少しずつ準備を進めているところです。
本社とサテライトの二軸で進めるサポート体制
（鈴木様）
こうして徐々に受け入れ体制が整ってきた中で、担当者として気を付けているのは、“言うべきことはちゃんと言う”というスタンスです。もちろん優しく接することも必要なのですが、働くうえで必要なことを伝えないと本人のためにならない部分もあるので、そこはきちんと線引きをしたいと思っています。いわゆる“アメとムチ”みたいな感じですね。担当者内で役割分担をしてバランスをとりながら関わることを意識しています。
（磯野様）
過去に、水戸のメンバーで少しわがままが出てしまったケースがあったときには、特別にWeb面談の回数を増やして関わったこともありました。ただ、それが特別扱いとして当たり前になってしまうのは違うので、必要なときは関わるけれど、必要以上には寄りすぎないという意識も持つようにしています。
（鈴木様）
一つ気になっているのが、面談が多くなりすぎていないかという部分です。正社員同士で週一1on1をやる文化があり、障がいのあるスタッフにも同じように設定しています。そこにCanvasの定着面談や、元々通っていた支援施設の月1回の面談が加わると、どうしても面談の回数が増えてしまいます。
「面談が多すぎて、逆に負担になっていないか？」
「関係者が多すぎてレポートラインが曖昧になってしまっているのでは？」
といったところは、社内でも何度も議論しています。距離を取りすぎるのも良くないですが、入り込みすぎると本人の自立を妨げる可能性もあるので、適切なバランスをどこに置くかは常に気を付けているところです。
数字では測れない価値
（鈴木様）
本社の2名については、法定雇用率を満たしながら本人たちのWillを実現することの難しさに直面することが多いです。でも、その難しさや不安以上に「本社で働いてもらうことの意義深さ」を感じる機会のほうが今はずっと多いですね。おそらく世の中には、法定雇用率という目標ばかり追いかけてしまったり、「障がい者を雇用するより納付金の方が安い 」と考えてしまったりする会社さんも一定数いると思うんです。でも私としては、「コストで考えるのではなく、その先にある結果や価値に目を向けた方がいい」と思っています。
当社が障がい者雇用を本格的に始めたのは最近ですが、取り組みを始めたことで、「会社として社会的責任を果たそうとしている」というメッセージが従業員に伝わり始めているのを実感しています。それが伝わると、会社として大事にしている “イキイキ と働く” という価値観も従業員に広がり、“うるるとしてどうありたいか” が会社全体に浸透し始めているんですよね。こうした変化は、率（数字）だけでは絶対に測れないもので、“定量化は難しいけれど確かに存在する価値”だと思っています。
（磯野様）
採用してからもいろいろなことがありましたけど、やっぱり“向き合わないと何も変わらない”ということを強く感じています。働く姿勢の部分で言うべきことを伝えたり、時には厳しいことを言わないといけなかったり、障がい者雇用だからこその大変さもありますが、長く働いてもらうことが一番の理想ですし、そのためにこちらもサポートを続ける必要があります。法定雇用率の充足ももちろん大切ですが、それ以上に「帰属意識を持ち、日々意欲を高めながら働いてくれる方がいる」という事実そのものに価値がある。これは間違いなく言えることです。この価値を会社として積み上げていくことこそが、うるるにとっての障がい者雇用の意味だと思っています。
企業情報
| 社名 | 株式会社うるる |
| 事業内容 | CGS事業 BPO事業 クラウドソーシング事業 |
| URL | https://www.uluru.biz/ |
